ACTUALITÉ

Comme dans d’autres régions touchées auparavant par des intempéries, l’Urssaf indique qu’elle « fera preuve de compréhension face à un retard de déclaration » si l’entreprise est « dans l’impossibilité temporaire de réaliser [ses] déclarations du fait des inondations ». Les entreprises concernées peuvent ainsi solliciter leur Urssaf pour demander un report de leurs échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement. Les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l’objet d’une remise d’office.

Pour effectuer leur demande, les employeurs peuvent contacter l’Urssaf via leur messagerie sécurisée (« Messagerie » > « Une formalité déclarative » > « Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) ») ou par téléphone au 3957 choix 3.

Les travailleurs indépendants peuvent solliciter un report de leurs échéances de cotisations sociales via la mise en place d’un délai de paiement ne donnant lieu ni à pénalité ni à majoration de retard en contactant leur Urssaf :

– soit via la messagerie de leur compte en ligne sur le site des Urssaf en sélectionnant « Une formalité déclarative » puis « Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– soit par téléphone au 3698 choix 0.

La même possibilité est ouverte aux auto-entrepreneurs, à savoir aux travailleurs indépendants relevant du régime fiscal de la micro-entreprise et du régime micro-social. Ceux-ci peuvent également contacter leur Urssaf selon les mêmes modalités afin d’obtenir un report de leurs échéances de cotisations.

Aide financière du CPSTI

Le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) a déclenché le plan d’urgence «catastrophes et intempéries» pour faire face aux crues et inondations survenues dans plusieurs régions dont les régions Aquitaine, Midi-Pyrénées et Rhône-Alpes. Ce plan permet d’accorder une aide financière d’urgence d’un montant maximum de 2 000 € aux personnes ne cumulant pas leur activité professionnelle avec une pension de retraite et cotisant à titre principal en tant que travailleur indépendant relevant ou non du statut auto-entrepreneur.

Les travailleurs indépendants concernés doivent effectuer leur demande via un formulaire disponible sur le site du CPSTI. Celui-ci doit être adressé à leur Urssaf via la messagerie de leur compte personnel. La décision d’accorder ou non l’aide financière est prise par la commission d’action sanitaire et sociale du CPSTI du lieu de l’activité professionnelle du travailleur indépendant. Elle ne peut pas être contestée. En cas de décision favorable, l’aide est versée dans un délai de 15 jours suivant la réception du formulaire.

Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.

En l’espèce, un salarié chargé de recrutement senior se livre, pendant l’exécution de son contrat de travail, aux actes suivants, bien qu’il soit lié par une clause d’exclusivité avec son employeur :

• il procède au recrutement de salariés pour le compte d’une société tierce dont les profils sont très proches de ceux appelés à travailler pour son employeur, ce dernier ayant une activité de conseil en management et en système d’information et la société tierce une activité de conseil en système logiciels informatiques ;
• il participe au débauchage de plusieurs salariés de son employeur et tente d’en débaucher d’autres ;
• il utilise les informations et le système d’information mis à disposition par son employeur au bénéfice de la société tierce et présente à cette dernière des candidatures initialement destinées à son employeur.

Licencié pour faute lourde, le salarié conteste son licenciement.

La cour d’appel estime que ce licenciement repose sur une faute grave et non sur une faute lourde. Pour elle, s’il est incontestable que ces fautes ont pu nuire à l’employeur, le salarié, qui avait l’intention de greffer sa future entreprise de conseil sur la société tierce, a agi dans son intérêt personnel. La cour d’appel en déduit que la faute lourde ne peut pas être retenue en l’absence d’intention de nuire, laquelle ne peut pas se déduire des seules nuisances causées à l’entreprise par le comportement fautif du salarié.

L’employeur conteste la décision des juges du fond et soutient que la recherche d’un profit personnel par le salarié ne permet pas d’exclure une intention de nuire constitutive de la faute lourde.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

► Ici, le contrat de travail du salarié comportait une clause d’exclusivité. Mais même en l’absence d’une telle clause, le salarié reste tenu à une obligation de fidélité et de loyauté envers son employeur (article L.1222-1 du code du travail) et ne peut pas, par exemple, se livrer à des activités concurrentes.

La Cour de cassation commence par rappeler que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (article L.1235-1 du code du travail ; arrêt du 22 octobre 2015 ; arrêt du 8 février 2017).

En l’occurrence, la Cour de cassation estime que l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée dès lors que le salarié travaille pour une société tierce au profit de laquelle il recrute des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauche des salariés employés par ce dernier et détourne des candidatures adressées à son employeur.

La jurisprudence a par ailleurs retenu la faute lourde dans l’hypothèse où un responsable des ressources humaines d’une société de gestion avait dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société employeur, à l’origine d’un conflit d’intérêts dont l’employeur n’avait pas connaissance (arrêt du 10 février 2021).

► A l’instar de la faute grave, la faute lourde prive le salarié du droit aux indemnités de licenciement et de préavis mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (arrêt du 28 mars 2018). En revanche, seule la faute lourde peut engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de son employeur (arrêt du 11 avril 1996 ; arrêt du 22 septembre 2011) et peut lui faire perdre le bénéfice de la portabilité des couvertures santé et prévoyance en cas de chômage (article L.911-8 du code de la sécurité sociale).

En principe, depuis le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016, tout manquement de l’employeur doit, pour ouvrir droit à réparation, être subordonné à l’existence d’un préjudice que le salarié doit justifier. Toutefois, la Cour de cassation apporte régulièrement des exceptions à ce principe et applique la théorie du préjudice nécessaire pour certains manquements de l’employeur.

C ‘est à nouveau le cas, dans un arrêt du 4 septembre, à l’égard du manquement de l’employeur à son obligation de ne pas faire travailler une salariée pendant son congé de maternité.

► Rappelons que depuis le revirement de jurisprudence en date de 13 avril 2016 (arrêt du 13 avril 2016), la Cour de cassation a abandonné la notion d’obligation de résultat à l’égard de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et a retenu comme principe général que le manquement de l’employeur, pour ouvrir droit à réparation, doit être subordonné à l’existence d’un préjudice relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, une salariée a demandé le paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail en raison de la fourniture d’un travail pendant son congé maternité.

Elle est tout d’abord déboutée par la cour d’appel au motif qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis : le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée.

Elle s’appuie sur les articles L. 1225-17, L. 1225-29 interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992.

Il résulte de ces articles que :

• toute salariée bénéficie d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du code du travail) ;
• il est interdit d’employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (article L. 1225-29 du code du travail).

► Précisons que la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,  pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du code du travail). Toutefois au cours de congé, il faut distinguer deux périodes : une période d’interdiction absolue de travailler et une période où la salariée peut travailler. L’interdiction absolue de travailler pendant une période minimale est de huit semaines, au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les six semaines qui suivent l’accouchement (article L. 1225-29 du code du travail). Cette formulation permet à ce que la période de huit semaines puisse être allongée, en cas d’accouchement tardif. Pour le reste du congé de maternité, il s’agit d’un droit pour la salariée de le prendre mais il n’y a pas d’interdiction absolue de travailler.

Par ailleurs, l’employeur qui fait obstacle à l’exercice par la salariée de son droit de suspendre son contrat de travail est passible d’une amende de la contravention de cinquième classe (1 500 euros) qui peut être majorée en cas de récidive (articles R. 1 227-5 et R. 1 227-6 du code du travail).

Le Code du travail qualifie de sanction disciplinaire toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, et de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L 1331-1 du code du travail).

Ainsi, parmi les éléments constitutifs de cette qualification on peut relever, d’une part, le fait que l’agissement du salarié soit considéré comme fautif par l’employeur (ce qui n’est pas le cas, par exemple, pour des remarques à visée pédagogique) et, d’autre part, la possibilité que la mesure prise par l’employeur ait des conséquences sur la carrière de l’intéressé, qu’elles soient immédiates, futures, ou même simplement potentielles (« de nature »).

La jurisprudence retient parfois également le critère de la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié (Cassation n° 22-17.113).

A noter : Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (article L 1311-2 du code du travail), doit déterminer la nature et l’échelle des différentes sanctions qui peuvent être prononcées à l’égard des salariés. Il prévoit le plus souvent notamment la possibilité de prononcer des avertissements ou blâmes.

La qualification de sanction disciplinaire ne présente pas de difficulté lorsque l’écrit adressé au salarié est nommé « avertissement » ou « blâme ». Mais souvent, des litiges portés en justice concernent des écrits dans lesquels l’employeur adresse au salarié des remarques ou reproches sur l’exécution de son travail ou son comportement, qui ne sont pas explicitement identifiés comme une sanction disciplinaire ou un avertissement.

L’employeur peut avoir l’impression qu’un simple courriel, ou même un SMS, ne peut pas constituer une sanction et que celle-ci devrait forcément être notifiée par courrier recommandé ou une lettre remise en main propre, mais ce n’est pas le cas. Selon la loi, seules les observations orales ne peuvent pas être qualifiées de sanctions.

L’analyse des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation de ces dernières années fournit de nombreuses illustrations de qualification – ou non – de sanction à propos de tels écrits. Elle admet souvent l’existence d’une sanction lorsque l’employeur adresse par écrit des reproches au salarié, l’invitant ou le mettant en demeure de modifier son comportement (notamment Cassation n° 08-42.893 ; Cassation n° 15-11.433 ; Cassation n° 22-19.313). Cependant, elle retient parfois qu’une mise en garde demandant au salarié de modifier son comportement ne constitue qu’un rappel à l’ordre non constitutif d’une sanction (Cassation n° 17-20.193 ; Cassation n° 22-14.465).

Il n’est pas aisé d’identifier dans la jurisprudence de la Cour de cassation des critères systématiques permettant aux employeurs et aux juges du fond d’opérer une distinction claire entre les reproches écrits qualifiables de sanctions et les autres : tantôt elle met en avant, pour retenir la qualification de sanction, l’existence de griefs précis (Cassation n° 20-13.833) ou encore certaines mentions de nature à entraîner des conséquences sur la carrière du salarié (Cassation n° 15-11.433), tantôt elle souligne l’absence de volonté de sanctionner pour exclure cette qualification (Cassation n° 14-17.615).

La Cour de cassation ne s’en remet pourtant pas, sur cette question, au pouvoir souverain des juges du fond. L’analyse de ces arrêts révèle un contrôle de la qualification des faits opérée par les juges du fond.

Faire qualifier des reproches écrits de sanction disciplinaire constitue généralement un argument de contestation en justice d’une sanction plus grave notifiée par la suite au salarié, le plus souvent un licenciement. En effet, selon une jurisprudence constante, une même faute ne peut pas justifier deux mesures disciplinaires successives (notamment, Cassation n° 89-42.663 ; Cassation n° 99-42.709). Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par les mêmes faits qu’un avertissement antérieur (Cassation n° 86-43.281 ; Cassation n° 99-42.709). Par ailleurs, l’employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction déjà notifiée afin d’en prononcer une nouvelle pour les mêmes faits (Cassation n° 12-21.495).

Si les griefs motivant une sanction ont déjà été sanctionnés, la deuxième sanction est nulle car non justifiée et, si cette sanction est un licenciement pour faute, ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, les remarques écrites, surtout par courriel, constituent un mode de communication professionnelle quotidien, et il est courant qu’une décision de sanction de faits fautifs soit précédée de remarques par courriel du supérieur hiérarchique ou de l’employeur, destinées à améliorer l’exécution du travail du salarié, à remédier à des erreurs ou à modifier son comportement.

De tels écrits, envoyés dans le cadre d’échanges professionnels et sans intention de sanctionner, peuvent fragiliser un dossier de licenciement.

La lecture de la jurisprudence de la Cour de cassation de ces dernières années incite à la plus grande prudence. En cas de doute, on peut délivrer aux employeurs les recommandations suivantes :

– en présence de fautes d’une certaine gravité que l’employeur souhaite sanctionner par une mesure plus sévère qu’un avertissement, il est préférable qu’il s’en tienne au respect de la procédure disciplinaire en le convoquant à un entretien préalable et en lui notifiant la sanction par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, et qu’il évite d’adresser tout autre écrit ;

– pour des fautes moins graves, si l’employeur juge utile de formuler des reproches écrits ou une mise en garde, afin de permettre au salarié de modifier son comportement, mais que celui-ci se poursuit ou est réitéré, la notification d’une sanction plus grave doit impérativement faire état de ces griefs nouveaux ou persistants dans la lettre notifiant cette sanction (mise à pied, rétrogradation, voire licenciement disciplinaire).

En effet, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour motiver un licenciement pour faute grave (Cassation n° 02-44.030). Il en est de même lorsque les faits reprochés au salarié, déjà sanctionnés par un avertissement, ont persisté jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement (Cassation n° 96-44.144).

Par ailleurs, des faits fautifs nouveaux, même de nature différente d’autres fautes antérieures, autorisent l’employeur à tenir compte de l’ensemble de ces fautes pour prononcer un licenciement (Cassation n° 06-44.934).

A noter : Attention, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (article L 1332-5 du code du travail).

Nous vous proposons, sous forme de tableau, un panorama des diverses solutions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation à propos de la question de la qualification de sanction disciplinaire pour des écrits adressés au salarié.

L’Institut Paris Région est l’agence régionale d’urbanisme et de l’environnement de la région Ile-de-France. Il réalise des études et travaux pour la prise de décision de la Région Île-de-France et de ses partenaires. Dans une note publiée le 10 juillet 2024, il s’interroge sur la manière dont le télétravail « appose sa marque sur le territoire ».

L’Institut Paris Région commence par rappeler l’inégalité induite par le télétravail qui constitue à ce titre un marqueur social. « Le télétravail est essentiellement accessible aux personnes qui peuvent exercer leurs tâches professionnelles à distance, à l’aide des outils numériques. Les travailleurs qui ont un contact direct avec le public dans la santé, le commerce, le spectacle, etc., ou qui manipulent des machines dans la construction, la réparation ou la fabrication ont la nécessité de travailler sur site ».

En Ile-de-France, huit télétravailleurs sur dix font deux à trois jours de télétravail par semaine. Rares sont ceux qui font seulement un seul jour ou bien, à l’inverse, quatre jours et plus (respectivement 10 et 13% des télétravailleurs réguliers). Le télétravail représente ainsi en Ile-de-France 0,9 jour par semaine. « Dans 120  communes, l’intensité de télétravail représente entre une journée et une journée et demie par semaine : communes rurales des Yvelines, de nombreuses communes des Hauts-de-Seine (dont Neuilly, Saint-Cloud, Boulogne-Billancourt, Issy-les-Moulineaux…) et Paris », indique la note.

« La géographie du télétravail des actifs résidents reflète celle de la structure socioprofessionnelle de la population locale, dans une région marquée par des profils socio-territoriaux contrastés associés à la hiérarchie des marchés immobiliers », indique l’Institut. « Les taux supérieurs à la moyenne régionale se situent globalement à l’ouest de l’Île-de-France, du cœur de la métropole jusqu’aux franges. La part de télétravailleurs est particulièrement élevée parmi les actifs résidant à Paris, dans les communes des Hauts-de-Seine et, plus globalement, dans un secteur ouest s’étendant depuis Paris vers La Défense (Hauts-de-Seine), Saint-Germain-en-Laye, Versailles (Yvelines) et Gif-sur-Yvette (Essonne) ».

Il est intéressant de comparer cette première photographie avec le développement du télétravail selon le lieu où se situent les locaux de travail. L’Institut note ainsi que « si le télétravail renforce la présence des actifs dans leur commune de résidence, à l’inverse, au lieu de travail, il conduit à une sous-occupation des bureaux ».

Sans surprise, « les communes comptant une forte proportion d’emplois dans les services à la personne, le commerce, la logistique ou encore la fabrication sont peu affectées ».

A l’inverse, le télétravail concerne plus de la moitié des emplois dans les communes de La Défense (Puteaux, Courbevoie et Neuilly-sur-Seine), et dans d’autres communes des Hauts-de-Seine (Issy-les-Moulineaux, Boulogne-Billancourt, Bois-Colombes…), des Yvelines (Guyancourt), du Val-de-Marne (Arcueil et Gentilly) et de l’Essonne (Bruyères-le-Châtel et Gif-sur-Yvette).

La troisième période d’application du dispositif de bonus-malus sur l’assurance chômage a démarré le 1er septembre. Fin août, un arrêté a fixé les nouveaux taux de séparation médians par secteur. Le site net-entreprises informe que la notification, via les comptes rendus métier DSN « Bonus-Malus » n°117, des taux applicables aux employeurs pour cette nouvelle phase a démarré le 28 août. Cela concerne les taux applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux salariés affiliés à une caisse de congés payés. Ces taux sont à utiliser pour le calcul des cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2024.

Net-entreprises apporte aussi une précision dans le contexte politique particulier actuel. En effet, le décret (n° 2024-853) qui définit les règles applicables au bonus-malus chômage ne prévoit sa prolongation à ce stade que pour 2 mois, du 1er septembre au 31 octobre 2024. « Une communication sera effectuée ultérieurement pour vous indiquer le taux à appliquer à partir du 1er novembre 2024 », affirme Net-entreprises qui ajoute que « Par conséquent, le site net-entreprises.fr indique qu’il ne faut pas tenir compte de la date de fin d’effet indiquée dans le CRM « Bonus-Malus » n°117 ». 

Net-entreprises rappelle aussi que « Les CRM « Bonus-Malus » n°117 comportent 2 taux : le taux bonussé/malussé et le taux bonussé/malussé spécifique pour les salariés cotisant aux caisses de congés payés. Les modalités de déclaration de ces taux modulés sont décrites dans la base de connaissances DSN ».

Le site indique aussi ce qu’il faut faire lorsqu’un employeur n’a pas connaissance du taux modulé à appliquer au moment de réaliser la paye ou le solde de tout compte.  Dans ce cas :

► si l’entreprise était déjà concernée par le dispositif du bonus-malus sur la période de septembre 2023 à août 2024, il est admis que le taux de cotisation appliqué pour le mois de septembre 2024 soit identique à celui appliqué pour le mois d’août 2024. 

► si l’entreprise n’était pas concernée par le dispositif de bonus-malus » sur la période de septembre 2023 à août 2024, et qu’elle entre dans le dispositif pour la nouvelle modulation (septembre 2024-octobre 2024), il est admis pour le mois de septembre 2024, que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation. 

Les prestations servies aux salariés et aux stagiaires par le comité social et économique (CSE), et par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles (ASC), sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions. L’une de ces conditions est l’absence de discrimination lors de l’attribution des prestations.

L’Urssaf admettait que le CSE puisse fixer une condition d’ancienneté pour bénéficier des prestations ASC, dans la limite de 6 mois, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales. Or, un arrêt de la Cour de cassation (n° 22-16812) a interdit cette possibilité : la Cour de cassation a déclaré que selon les articles L 2312-78 et R 2312-35 du Code du travail, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des ASC ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.

L’Urssaf informe sur son site Internet que les CSE et les entreprises ont jusqu’au 31-12-2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité. En cas de contrôle durant ce délai, si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice de ces prestations du CSE, il sera demandé de se mettre en conformité pour l’avenir.

Les taux de séparation médians par secteur d’activité pris en compte pour le calcul du taux des contributions d’assurance chômage pour la troisième période d’application du dispositif de bonus-malus (courant à partir du 1er septembre 2024) sont fixés par un arrêté du 22 août (arrêté NOR : TSSD2422735A). Nous reproduisons ci-dessous les nouveaux taux de séparation médians par secteur, avec le rappel des taux fixés pour la deuxième période de modulation.

A noter : Les taux effectivement applicables aux employeurs concernés leur seront notifiés entre le 30 août et le 6 septembre 2024 (actualité Urssaf du 7-8-2024). Les entreprises ayant un taux de séparation supérieur au taux de séparation de leur secteur se verront appliquer un malus et celles ayant un taux inférieur bénéficieront d’un bonus.