ACTUALITÉ

Pour les entreprises prenant en compte les absences lors de la rémunération de l’activité du ou des mois suivants, il est admis par le Boss que l’effet de celles-ci sur les cotisations dues et sur le plafond soit déterminé comme si ces événements avaient eu lieu au cours du mois lors duquel elles sont prises en compte. Cette prise en compte décalée peut en théorie aboutir à ce que la valeur du plafond calculée pour un mois soit négative. Dans ce cas, selon le Boss, la valeur du plafond appliqué lors de ce mois est ramenée à 0.

Les députés ont rejeté hier les deux motions de censure déposées sur la seconde partie du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2024. Ce texte, qui contient notamment un amendement destiné à modifier l’assiette sociale des travailleurs non salariés au régime réel, est donc considéré comme adopté par l’Assemblée nationale.

Poursuite de la défiscalisation et de la désocialisation des pourboires en 2024

Juste à temps. En début d’année, Elisabeth Borne s’était engagée à réformer l’assiette sociale des travailleurs indépendants (au régime réel) dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024. Plusieurs organisations de TNS, dont l’U2P, regrettaient que cet engagement ne soit pas tenu lors de la livraison fin septembre du projet de loi.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, est nulle toute clause de non-concurrence qui n’est pas limitée dans le temps (voir notamment : Cass. soc. 10-7-2002 n°s 00-45.135, 00-45.387 et 99-43.334). La Haute Cour juge par ailleurs que la clause insérée dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture du contrat de travail, qui fixe les droits des parties, d’imposer au salarié une obligation de non-concurrence est également nulle (Cass. soc. 12-2-2002 n° 00-41.765).

Dans le cadre d’un contrôle, l’agent de l’Urssaf peut demander à l’employeur tous les documents et éléments nécessaires à sa mission et solliciter, le cas échéant, la communication d’éléments complémentaires.

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav., art. L. 1471-1). De fait en principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle le salarié a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Est-ce aussi le cas si ce départ se fait en application d’un dispositif mis en place par un accord collectif, dispositif qui prévoit une faculté de rétractation dans certaines circonstances ?

Lors de la conférence co-organisée par l’université Paris 1 et l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale (AFDT) le 12 octobre 2023, le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean-Guy Huglo, est revenu sur la portée des arrêts du 13 septembre 2023 s’agissant de la prescription des congés payés acquis par les salariés au titre des arrêts maladie antérieurs à ce revirement. 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts.

Qu’advient-il lorsqu’un salarié en cours de contrat de mission informe l’entreprise utilisatrice qu’il quitte son travail pour partir à la retraite quelques jours après la fin du contrat, mais que ce même contrat est par la suite requalifié en CDI ? La relation de travail a-t-elle pris fin à la date de la notification ? Et, de fait, la rupture du contrat doit-elle est être considérée comme étant à l’initiative du salarié ou comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?