ACTUALITÉ

Le site des Urssaf, dans sa page dédiée aux contributions à la formation professionnelle en date du 27 mars 2024, précise que la rémunération des mandataires sociaux entre en totalité dans la base de calcul des contributions à la formation professionnelle. La prise en compte de ces rémunérations devient obligatoire à compter de la période d’emploi de mai 2024 qui sera déclarée via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024.

Dans un questions/réponses mis en ligne en septembre 2023 consacré à l’assiette des contributions formations et de la taxe d’apprentissage, le site des Urssaf précisait que la rémunération des mandataires sociaux n’entrait pas dans l’assiette des contributions formation.

La réponse exacte de l’Urssaf était la suivante : « Non, les rémunérations versées à des personnes non titulaires d’un contrat de travail (mandataire social, stagiaires, compagnons d’Emmaüs par exemple) ne sont pas soumises aux contributions à la formation professionnelle (contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comprenant la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage ; contribution supplémentaire à l’apprentissage ; contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée) ». 

Cette réponse pouvait surprendre dans la mesure où elle ne s’appuyait sur aucun texte. De plus, dans une décision certes un peu ancienne du 27 juillet 2005, le Conseil d’Etat avait précisé que la rémunération des mandataires sociaux, en l’espèce un gérant minoritaire de SARL non titulaire d’un contrat de travail, entrait dans l’assiette des contributions formation.

Cette réponse avait par la suite été dépubliée du site internet des Urssaf dans le courant du mois de janvier 2024.

Dans une publication en date du 27 mars 2024, l’Urssaf revient sur sa position.

Elle précise désormais que les rémunérations versées aux mandataires sociaux entrent dans la base de calcul des contributions formation pour la totalité de leur montant.

► Notons qu’avant cette dernière version, une réponse « provisoire » un peu plus précise avait été publiée. Son contenu était le suivant : « Sur le fondement de l’article L.311-3 du code de la sécurité sociale, les mandataires sociaux sont assimilés aux salariés pour l’application de la législation de la sécurité sociale. Dès lors, ils sont assujettis en vertu de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale. Les mandataires sociaux doivent être assujettis, qu’ils disposent d’un contrat de travail ou non ».

L’Urssaf ajoute que la prise en compte de ces rémunérations devient obligatoire à compter de la période d’emploi de mai 2024 qui sera déclarée via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024.

L’Urssaf apporte également une précision concernant les stagiaires en milieu professionnel.

Rappelons que la gratification versée aux stagiaires en milieu professionnel est exonérée de cotisations et contributions dans la limite de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale. En cas de dépassement de ce seuil, les cotisations et contributions sont dues sur la fraction excédentaire.

En conséquence, les gratifications versées aux stagiaires sont assujetties aux contributions formation pour la part qui excède 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale précise l’Urssaf.

Comme pour la rémunération des mandataires sociaux, la prise en compte des gratifications éventuellement concernées devient obligatoire à compter de la période d’emploi de mai 2024 qui sera déclarée via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024.

Dans cette affaire, un salarié avait été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire (ETT) suivant 25 contrats de mission conclus entre le 22 mars 2016 et le 15 septembre 2017 en qualité de soudeur puis de grenailleur. Il avait saisi la juridiction prud’homale les 30 octobre et 19 décembre 2017, à l’encontre respectivement de l’ETT et de l’entreprise utilisatrice aux fins de voir requalifier les contrats de missions successifs en un contrat à durée indéterminée (CDI) et au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat.

Le conseil de prud’hommes avait requalifié la relation de travail en CDI tant auprès de l’entreprise utilisatrice que de l’ETT, dit que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement nul, fait droit à la demande de réintégration du salarié auprès de l’entreprise utilisatrice et débouté ce dernier de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul. Jugement confirmé par la cour d’appel d’Aix en Provence, les deux procédures ayant été jointes. Le salarié s’est alors pourvu en cassation (pourvoi n° 22-21.818) pour contester le rejet de sa demande de dommages-intérêts.

De jurisprudence constante, la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’en cas de nullité du licenciement, le salarié ne peut pas à la fois prétendre à sa réintégration et à l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement nul (cassation 12-11- 1997 n° 94 43.341), ni au paiement d’indemnités de rupture (cassation 28-4-2006 n° 03 45.912 ; cassation 11-7-2012 n° 10 15.905 ; cassation 26-3-2013 n° 11 27.964).

Dans la présente affaire, la particularité tenait à la relation triangulaire liée au travail temporaire dans laquelle le salarié est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une ETT au moyen de contrats de mission.

À l’appui de son pourvoi le salarié faisait valoir qu’un salarié temporaire est fondé à faire valoir ses droits afférents à un CDI tant à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’à l’égard de l’entreprise de travail temporaire lorsque celles-ci ne respectent pas les obligations légales qui leur sont propres. En effet, les deux actions en requalification exercées, l’une contre l’ETT sur le fondement des articles L 1251-5, L 1251-6, L 1251-16 et L 1251-17 du Code de travail, l’autre contre l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L 1251-40 du même Code, ayant des fondements différents, elles peuvent être exercées concurremment (cassation 20-5-2009 n° 07-44.755). Le salarié en déduisait que le travailleur temporaire dont le licenciement a été jugé nul est fondé à opter à la fois pour la réintégration à l’égard de l’entreprise utilisatrice et pour l’indemnisation de la nullité du licenciement à l’égard de l’ETT.

Toutefois, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé que cette situation ne permet pas de cumuler les indemnités de rupture puisque dans le cas d’actions concurrentes en requalification exercées contre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, celles-ci sont tenues in solidum par l’effet de la requalification au versement d’indemnités de rupture, sans que le salarié ne puisse demander le paiement d’indemnités à chacune d’elle (cassation 20-12-2017 n° 15 29.519).

En cohérence avec sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme donc la décision des juges du fond. Elle rappelle tout d’abord que le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. La Haute Juridiction considère ensuite que si les contrats de mission ont été requalifiés en CDI à temps plein tant envers l’entreprise utilisatrice qu’envers l’ETT, le salarié ne pouvait pas exercer son droit d’option de manière concurrente. Concrètement, dès lors qu’il avait sollicité sa réintégration, il ne pouvait pas parallèlement demander une indemnisation pour la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur délaissé, ces 2 options étant considérées comme 2 modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.

Dès lors, la cour d’appel en a exactement déduit que la demande du salarié tendant à la condamnation de l’ETT au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et autres demandes subséquentes devait être rejetée, dans la mesure où il avait sollicité et obtenu sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice.

Après presqu’un an et demi d’attente, le suspens prend fin. Un décret du 29 avril 2024, qui s’applique à compter du 2 mai, fixe le montant du reste à charge CPF.

La loi de finances pour 2023 du 30 décembre 2022 avait, en effet, instauré une participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation et prévu que son montant et ses conditions d’application seraient fixés par décret.

Selon ce décret, le montant de la participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation est fixé à la somme forfaitaire de 100 euros.

Concrètement, le titulaire du compte devra s’acquitter d’un paiement de 100 euros et son compte sera débité du coût de la formation après déduction de ces 100 euros. Cette somme devra être payée via la plateforme Mon Compte Formation. 

Cette participation financière peut être prise en charge par l’employeur ou par un Opco.

Autre précision : ce montant de 100 euros sera revalorisé par arrêté, au 1er janvier de chaque année, en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages.

► A noter que l’article R.6323-1 du code du travail, qui fixe le montant de l’alimentation du CPF à 500 euros par mois, ne prévoit pas de revalorisation de cette somme.

Rappelons que, selon l’article L.6323-7 du code du travail, cette participation financière n’est pas due :

• par les demandeurs d’emploi ;
• par les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur.

Selon le décret du 29 avril, elle ne l’est pas non plus lorsque le titulaire du CPF :

• décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) pour financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l’article L.4163-1 (article L.4163-8 du code du travail) ;
• fait usage de l’abondement qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % (article L.432-12 du code de la sécurité sociale).

Comme annoncé par le ministère du travail, un décret du 27 avril 2024 confirme que l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 et sans cesse renouvelée depuis va être amputée de son volet « contrat de professionnalisation » : les employeurs ne pourront plus en bénéficier pour les contrats conclus à partir du 1er mai 2024. Pour les contrats de professionnalisation en cours à cette date, l’aide continuera à être versée jusqu’à son terme.

► Pour rappel, une aide de 6 000 euros était jusqu’ici attribuée, au titre de la première année d’exécution du contrat, pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 30 ans à sa date de conclusion. Y ouvraient droit les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches et ceux visant à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs en tension comportant des actions en vue de la VAE ( « VAE inversée » ).

Le dernier renouvellement en date (décret du 29 décembre 2023) avait initialement prolongé le bénéfice de l’aide pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024. A compter du 1er mai, seuls les contrats d’apprentissage continueront à y ouvrir droit et ce, jusqu’au 31 décembre prochain.

Un arrêté du 16 avril 2024 fixe le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2024.   

Cet arrêté confirme le calendrier communiqué par la Caisse des dépôts. La plateforme SOLTéA s’ouvre aux établissements pour vérifier ou compléter leurs informations à partir du 6 mai 2024.

Les employeurs peuvent désigner les établissements bénéficiaires du solde de la taxe d’apprentissage pendant les deux périodes suivantes :

• du 27 mai au 2 août 2024 inclus ;
• du 12 août au 4 octobre 2024 inclus.

Dans une mise à jour opposable à compter du 1er mai 2024, Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) apporte deux précisions relatives à la prime de partage de la valeur (PPV) :

• l’une relative aux modalités de versement de deux PPV dans la même année civile ;
• l’autre relative au régime social d’une PPV affectée à un plan d’épargne salariale ou retraite d’entreprise.

Depuis le 1er décembre 2023, la prime peut être octroyée deux fois (au lieu d’une), au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 euros). Le texte de loi précise que « le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile », ce qui semble exclure, en cas d’attribution de deux primes, le versement de deux fractions trimestrielles.
Cette rédaction pose question car si l’exclusion était avérée, elle pourrait conduire, en pratique, à une impossibilité d’attribuer une seconde PPV dans l’année civile, dans le cas où un versement trimestriel de la première PPV est déjà programmé.

Le doute vient d’être levé. Le Boss précise en effet que, dans le cas où deux primes sont attribuées au cours de la même année civile, deux versements peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre dès lors qu’ils sont distinctement rattachés aux deux primes attribuées (Boss-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 6.2 modifié).

►Attention ! Pour pouvoir verser deux fractions trimestrielles, il est nécessaire que la seconde PPV soit prévue dans un nouvel accord d’entreprise ou dans une nouvelle décision unilatérale.

La loi du 29 novembre 2023 susmentionnée autorise également l’affectation de tout ou partie d’une PPV à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco s’il en existe) ou à un plan d’épargne retraite (PERI, Perec, Pero ou Pere regroupé), dans des conditions restant à définir par décret.
La mise à jour du BOSS vient corriger une imprécision de l’instruction à ce sujet.

Initialement, l’instruction indiquait que la prime affectée à un plan d’épargne était assujettie à la CSG (avec application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels), à la CRDS, à la taxe sur les salaires et, le cas échéant, au forfait social (au taux de 20 % dans les entreprises d’au moins 250 salariés).

L’administration précise désormais que ces indications valent sous réserve de l’application des dispositions prévues pour les primes versées à des salariés d’entreprises de moins de 50 salariés percevant une rémunération inférieure à 3 smic (BOSS-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 9.2 modifié). En effet, les primes versées à ces salariés sont exonérées de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social. En cas d’affectation à un plan d’épargne salariale, ces exonérations s’appliquent.

Peu après avoir été révoqué de son mandat social de directeur général, un cadre dirigeant est convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave. Sans attendre l’issue de la procédure, ce salarié ayant l’âge de bénéficier d’une pension de retraite notifie à son employeur son départ à la retraite effectif dès le surlendemain. Après avoir quitté l’entreprise, il demande à bénéficier du régime de retraite supplémentaire à prestations définies souscrit au profit des cadres dirigeants présents dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à l’achèvement de leur carrière.

A noter : Les régimes à prestations définies mis en place avant le 5 juillet 2019, comme c’était le cas en l’espèce, devaient conditionner le versement des droits à la présence du bénéficiaire dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite pour que les contributions patronales les finançant bénéficient d’un régime social de faveur (article 137-11 du code de la sécurité sociale). Ces régimes sont dits «à droits aléatoires» par opposition à ceux instaurés depuis le 5 juillet 2019 et fonctionnant à droits certains.

Après avoir essuyé un refus, il saisit la juridiction prud’homale, à laquelle il demande notamment d’ordonner à son employeur de remettre à l’assureur les documents nécessaires pour bénéficier de ce régime de retraite. La cour d’appel fait droit à sa demande. L’employeur se pourvoit en cassation. Devant la Haute Juridiction, il soutient que le salarié a commis un abus de droit en faisant valoir ses droits à la retraite pour échapper aux conséquences d’un licenciement pour faute grave.

L’enjeu est de taille, puisque le départ à la retraite du salarié lui a permis d’échapper au licenciement et, ainsi, de remplir la condition d’achèvement de sa carrière dans l’entreprise requise pour bénéficier des prestations du régime de retraite supplémentaire à prestations définies. La caractérisation d’un abus de droit pourrait entraîner sa condamnation à indemniser l’employeur des sommes versées à ce titre en application de l’article L 1237-2 du Code du travail.

A noter : Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ouvre également droit à une indemnité de départ à la retraite légale (article L 1237-9 du code du travail) ou bien conventionnelle ou contractuelle si elle est plus favorable, au contraire du licenciement pour faute grave, qui est privatif d’indemnités de rupture.

Tout en rappelant que la rupture d’un contrat à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages-intérêts pour l’employeur, la Cour de cassation balaie l’argumentation du pourvoi (pourvoi n° 22-20.880). Elle approuve la cour d’appel, qui a estimé que le salarié était libre de faire valoir ses droits à la retraite malgré l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire. D’une part, il avait notifié à l’employeur son départ à la retraite en indiquant cesser ses fonctions le lendemain et avoir sollicité la liquidation de sa retraite pour le surlendemain. D’autre part, son contrat de travail ne prévoyait pas de préavis en cas de départ à la retraite.

La cour d’appel ayant constaté que la condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise lors de la liquidation de sa retraite prévue par le régime de retraite supplémentaire de l’entreprise était remplie, elle a ordonné à l’employeur la remise à l’assureur des documents permettant au salarié de bénéficier du régime de retraite.

A noter : Le contentieux du caractère abusif de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié concerne le plus souvent la démission. À titre d’illustrations, constitue une rupture abusive du contrat de travail le fait pour un mannequin de rompre brusquement son contrat de travail au cours de la journée de présentation de la collection qui comprenait des modèles créés sur ses propres mesures (Cassation n° 58-40.515), pour un VRP de prospecter pour un concurrent avant sa démission et de n’informer son employeur de cette situation que lorsque celui-ci le surprend lors d’un salon sur le stand du concurrent (cassation n° 88-42.056) ou encore pour un chauffeur de poids lourd de conserver des documents importants, en l’occurrence les disques tachygraphiques du camion (cassation n° 84-45.536).
La Cour de cassation ne s’était pas prononcée, à notre connaissance, avant l’arrêt du 20 mars 2024, sur le bénéfice des prestations prévues par un régime à prestations définies à droits aléatoires en cas de départ à la retraite en cours de procédure de licenciement. On rappellera qu’elle a jugé que la perte d’une chance de bénéficier des prestations prévues par un régime à prestations définies à droits aléatoires subie par un salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être indemnisée (cassation n° 09-71.350).

Pas de Préavis

Les juges du fond ont considéré qu’aucun préavis n’était dû par le salarié car son contrat de travail ne prévoyait un préavis de 6 mois qu’en cas de démission ou de licenciement mais non en cas de départ à la retraite.

A noter : Selon l’article L 1237-10 du Code du travail, le préavis dû par le salarié qui demande son départ à la retraite est égal, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au préavis prévu en cas de licenciement par les dispositions de l’article L 1234-1 du même Code, soit 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans. Pour l’appréciation du caractère plus favorable d’un préavis conventionnel, lorsque l’initiative du départ à la retraite est le fait du salarié, on peut, à notre sens, transposer la jurisprudence rendue par la Cour de cassation en cas de démission et selon laquelle seul un délai plus court est plus favorable au salarié (voir, par exemple, cassation n° 93-44.728).
Toutefois, lorsque le salarié est tenu à un préavis et qu’il ne s’y conforme pas, l’inexécution du préavis se résout par le versement par le salarié d’une indemnité compensatrice (cassation n° 07-42.161) égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé (cassation n° 85-42.089).

Preuve à la charge de l’employeur

Enfin, la Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de l’abus de droit du salarié, conformément à la jurisprudence constante rendue en matière de démission abusive (cassation n° 90-42.143 ; cassation n° 99-43.858 ; cassation n° 98-44.430).

Bon nombre de CSE ont fait le choix de réserver l’accès à la totalité de leurs prestations ou à certaines d’entre elles seulement, généralement les plus coûteuses (chèques-vacances, voyage, etc.), aux salariés nouvellement embauchés ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise. Rien d’illégal à cela, dès lors que tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, étaient traités de façon identique, et que l’ancienneté exigée ne revenait pas à exclure systématiquement les CDD ou les stagiaires. A cet égard, on conseillait vivement d’éviter d’exiger une ancienneté de six mois.

Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation vient de décider qu’il n’était plus possible d’utiliser une telle condition d’ancienneté.

Quelques mois après sa mise en place, le CSE de Groupama Assurances Mutuelles décide au cours d’une réunion de septembre 2019 de modifier son règlement général sur les activités sociales et culturelles (ASC) et d’instaurer « un délai de carence de six mois avant de permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des activités sociales et culturelles ».

Contestant l’instauration de ce délai de carence, la CGT Groupama demande au tribunal judiciaire de Paris de déclarer illicite le délai de carence de six mois et d’annuler le nouvel article du règlement du CSE. Pour l’organisation syndicale, l’exigence d’une ancienneté minimale « ne saurait être un critère d’ouverture du droit à bénéficier des activité sociales et culturelles » et serait discriminatoire.

Comme l’avait fait le tribunal judiciaire dans un jugement du 20 octobre 2020, la cour d’appel de Paris rejette la demande.

Pour les juges, la condition d’ancienneté de 6 mois dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles était appliquée de la même manière à l’ensemble des salariés. Ils étaient donc tous placés dans la même situation au regard d’un critère objectif qui ne prenait pas en compte les qualités propres du salarié. D’où l’absence de discrimination.

De plus, d’après la cour d’appel, le comité était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine, résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du CSE, réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi et décide, simplement après avoir rappelé les articles du code du travail sur activités sociales et culturelles (articles L. 2312-78 et R. 2312-35), que « l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ». Autrement dit, exit la condition d’ancienneté, qui est désormais illégale.

Curieusement, alors que l’action en justice initialement engagée reposait sur le caractère discriminatoire de la condition d’ancienneté votée par les élus du CSE de Groupama, la Cour de cassation ne se réfère même pas à la discrimination pour justifier sa décision et déclarer illégale la condition d’ancienneté.

Quoi que l’on en pense, cette décision oblige dès à présent les CSE qui utilisaient une condition d’ancienneté à changer sans attendre leur pratique et à bannir ce critère. Il faudra le faire en réunion sous forme d’adoption d’une délibération afin de redéfinir les conditions d’accès aux prestations du CSE et de donner l’information à tous les salariés. Si besoin est, il faudra penser à anticiper les éventuelles répercussions budgétaires et revoir le budget prévisionnel du CSE.

Enfin, un salarié qui n’a pas pu bénéficier des bons d’achat de Noël car il n’avait pas, par exemple, l’ancienneté de 3 mois exigée par son CSE pourrait-il se prévaloir du fait que la condition d’ancienneté est désormais considérée comme illégale et réclamer à son comité les bons d’achat en question ? Même s’il est difficile de répondre à cette question avec certitude, une telle action ne semble pas impossible. On ne peut nier que le fait d’avoir été privé des bons d’achat sur la base d’un critère illégal a bien provoqué une inégalité de traitement par rapport aux salariés qui remplissaient la condition d’ancienneté et qui ont eu droit à leurs bons d’achat. Probable que certains CSE auront à gérer ce genre de situation.