ACTUALITÉ

Pour les professions dont la liste figure à l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, les employeurs sont autorisés à appliquer à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, dans la limite d’un plafond, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) lorsqu’elles comportent des frais dont le montant est notoirement supérieur à ceux prévus par l’arrêté du 20 décembre 2002 (arrêté du 20-12-2002 art. 9).

Le salarié doit en conséquence supporter effectivement des frais professionnels pour pouvoir bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique (voir par exemple, Cass. soc. 19-1-2017 n° 16-10.782 ; CE 14-3-2022 n° 453073). Prenant en compte cette jurisprudence, l’administration considère que la DFS n’est pas applicable en l’absence de frais effectivement engagés ou en cas de prise en charge ou de remboursement par l’employeur de la totalité des frais professionnels. Par conséquent, la seule appartenance à l’une des professions visées à l’article 5 de l’annexe IV du CGI précité ne suffit pas à elle seule pour bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique (Boss-FP-2130).

L’administration a donc prévu un dispositif de sortie progressive de la DFS dans certains secteurs dans lesquels elle admet son application, même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par un salarié. Les autres conditions nécessaires à son bénéfice doivent néanmoins être satisfaites (Boss-FP-2310). Les secteurs et métiers concernés sont la propreté, la construction, le transport routier de marchandises, l’aviation civile ainsi que les journalistes.

Dans ses mises à jour du 15 et 22 décembre 2023, le Boss ajoute 3 nouveaux secteurs à son dispositif de sortie progressive : les casinos et cercles de jeux, le spectacle vivant ou enregistré et les VRP (Boss-FP-2300 modifié).

A noter : La tolérance administrative qui admet le cumul de l’ensemble des remboursements de frais professionnels définis par l’arrêté du 20 décembre 2002 avec la déduction forfaitaire spécifique s’applique également à ces nouveaux secteurs. De même, la tolérance selon laquelle l’intégration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur n’est pas obligatoire avant l’application de la DFS est applicable (Boss-FP-2320).

Pour les casinos et cercles de jeux, le taux de DFS est réduit d’1 point chaque année à compter du 1er janvier 2024 jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2031. Pour rappel, les casinos et cercles de jeux bénéficient d’une déduction supplémentaire de 8 % en application de l’article 5 de l’annexe IV du CGI. En conséquence, le taux applicable est de 7 % pour l’année 2024.
Pour les professions du secteur du spectacle vivant et du spectacle enregistré bénéficiant d’un taux de DFS applicable de 20 % en 2023, ce taux est réduit d’1 point pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, puis de 2 points à compter du 1er janvier 2026 pendant 3 ans, puis de 3 points à compter du 1er janvier 2029 pendant 4 ans, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2032. En 2024, le taux d’abattement s’élève en conséquence à 19 %.
Pour les professions du même secteur bénéficiant d’un taux de DFS applicable de 25 % en 2023, ce taux est réduit de 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, puis de 3 points à compter du 1er janvier 2026 pendant 7 ans, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2032. Le taux d’abattement s’élève donc à 23 % en 2024.
Pour les VRP, le taux de DFS est réduit de 2 points chaque année à compter du 1er janvier 2024, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2038. Le taux d’abattement pour les VRP, s’élevant initialement à 30 %, est donc de 28 % en 2024 (Boss-FP-2300 modifié).

Avant ses mises à jour successives, le paragraphe 2330 du Boss prévoyait que l’employeur pouvait recueillir le consentement du salarié pour l’application de la déduction forfaitaire spécifique une seule fois jusqu’à l’extinction du dispositif. Le Conseil d’État a annulé le paragraphe en question pour les journalistes (CE 29-11-2023 n° 472182).

En conséquence, l’administration fait application de la décision du Conseil d’État. Elle prévoit, pour les journalistes, les VRP, les salariés des casinos et des cercles de jeux et ceux du spectacle vivant ou enregistré, que si le consentement des salariés a été recueilli pour une durée indéterminée par l’employeur, il couvre, pour ces salariés, la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif. En revanche, si le consentement des salariés a été recueilli pour une durée déterminée par l’employeur, celui-ci devra de nouveau demander leur consentement à l’issue de cette période, et ce jusqu’à la suppression du dispositif.
Pour tous les secteurs, elle ajoute que le salarié a la possibilité de demander à tout moment à renoncer au bénéfice de la DFS et que sa décision prend effet à compter de l’année civile suivante.
Dans sa mise à jour du 22 décembre 2023, l’administration précise par ailleurs que l’employeur peut proposer explicitement à son salarié que son accord pour l’application de la déduction forfaitaire vaut pour une période supérieure à la durée du contrat, en vue d’appliquer la DFS au titre de contrats ultérieurs exercés auprès de ce même employeur au cours de la période couverte (Boss-FP-2330 modifié).

Afin d’inciter les entreprises à embaucher des jeunes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, une aide financière exceptionnelle a été mise en place pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2020. Le bénéfice de cette aide a été prolongé à plusieurs reprises, en dernier lieu pour les contrats conclus en 2023. Le décret 2023-1354 du 29 décembre 2023 reconduit cette aide en 2024, modifiant en conséquence le décret 2022-1714 du 29 décembre 2022.

Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, ingénieur, etc.) ouvrent droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 € (Décret 2022-1714, art. 2, I et 3, I-1° modifiés).

Les contrats de professionnalisation expérimentaux conclus à partir du 31 décembre 2023 n’ouvrent plus droit à cette aide exceptionnelle (Décret 2022-1714, art. 3, I-2° modifié). Pour les contrats d’apprentissage, l’aide exceptionnelle ne se cumule pas, pour les entreprises de moins de 250 salariés, avec l’aide unique au titre de la première année d’exécution du contrat. Pour les contrats de professionnalisation, le titulaire doit être âgé de moins de 30 ans.

Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent en bénéficier sous réserve de respecter le quota d’alternants suivant (Décret 2022-1714 art. 4, III, modifié) :

► soit occuper au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation (donc en 2025 pour les contrats conclus en 2024) un effectif d’alternants représentant au moins 5 % de l’effectif salarié. Sont pris en compte les apprentis ; les bénéficiaires de contrats de professionnalisation et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat d’alternance, les salariés embauchés en CDI par l’entreprise à l’issue dudit contrat ; les volontaires accomplissant un VIE ; les bénéficiaires d’une convention industrielle de formation par la recherche ;
► soit atteindre un effectif de contrats d’apprentissage et de professionnalisation et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat d’alternance, de salariés embauchés en CDI à l’issue dudit contrat supérieur ou égal à 3 % de l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation (donc 2025 pour les contrats conclus en 2024), et :

          • justifier individuellement d’une progression à la même date de l’effectif salarié annuel relevant des catégories susvisées d’au moins 10 % par rapport à l’année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation ;
          • ou avoir connu une progression de l’effectif salarié annuel relevant des catégories susvisées et relever d’une branche couverte par un accord prévoyant, au titre de l’année suivant celle au cours de laquelle le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation a été conclu, une progression d’au moins 10 % du nombre de ces mêmes salariés dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et justifier, par rapport à l’année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, que la progression est atteinte dans les proportions prévues par l’accord.

L’effectif de l’entreprise est déterminé selon les règles applicables en matière de sécurité sociale prévues à l’article L 130-1 du CSS (Décret 2022-1714 art. 2, III, et 3, III).

La gestion de l’aide financière exceptionnelle est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP), avec laquelle l’État conclut une convention à cet effet. Le bénéfice des aides est subordonné au dépôt du contrat par l’opérateur de compétences (Opco) auprès du ministre de la formation professionnelle (Décret 2022-1714 art. 4, I et II).

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’engagement de l’employeur quant au volume des salariés en alternance ou à leur progression prend la forme d’une attestation sur l’honneur qu’il va respecter ses obligations. Elle doit être transmise dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat à l’ASP. À défaut de transmission dans ce délai, l’aide n’est pas due. Au plus tard le 31 mai de la seconde année suivant celle au cours de laquelle le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation a été conclu (donc 2026 pour les contrats conclus en 2024), le bénéficiaire de l’aide devra adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de son engagement. À défaut, l’ASP procédera à la récupération des sommes versées au titre de l’aide (Décret 2022-1714 art. 4, IV et V modifié).

L’aide financière exceptionnelle est versée chaque mois par l’ASP, avant le paiement de la rémunération, dans l’attente de la souscription de la DSN. En l’absence de déclaration, le versement est suspendu dès le mois suivant (Décret 2022-1714 art. 4, VI).

En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré. Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP (Décret 2022-1714 art. 4, VII et VIII).

L’article 4 du décret prévoit que doivent être transmis par l’employeur à l’Opco, au plus tard le 31 mars 2024, et déposés par celui-ci auprès du ministre de la formation professionnelle certains contrats pour ouvrir droit au versement d’aides.

Sont concernés, pour l’aide exceptionnelle, les contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1084 du 24-8-2020, art. 5 modifié), les contrats d’apprentissage conclus du 1er juillet 2020 au 28 février 2021 (Décret 2020-1085 du 24-8-2020, art. 5 modifié) et les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-224 du 26-2-2021, art. 4 modifié).

Pour la dérogation temporaire au montant de l’aide unique sont concernés les contrats d’apprentissage conclus du 1er mars 2021 au 31 décembre 2022 (Décret 2021-223 du 26-2-2021, art. 2 modifié).

Les évaluations forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement au regard des cotisations de sécurité sociale et de l’impôt sont relevées de 2,5 % en 2024.

Nourriture

L’évaluation forfaitaire de l’avantage nourriture est fixée comme suit en 2024.

Logement

L’évaluation forfaitaire de l’avantage logement est déterminée selon le barème suivant (barème donné par le BOSS).

Repas

Au 1er janvier 2024, les forfaits nourriture applicables lorsque le salarié est en déplacement professionnel ou se trouve contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail sont fixés comme suit (barème donné par le BOSS).

Grands déplacements

En 2024, les frais de grands déplacements indemnisés sur la base d’allocations forfaitaires sont affranchis de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites indiquées dans le tableau suivant (limites données par le site des Urssaf).

Mobilité professionnelle

En 2024, les frais professionnels indemnisés sur la base d’allocations forfaitaires sont affranchis de cotisations dans les limites indiquées dans le tableau suivant (limites données par le BOSS).

Télétravail et NTIC

Pour 2024, les allocations forfaitaires allouées pour couvrir les frais liés au télétravail et aux outils issus des nouvelles technologies (NTIC) sont exonérées de cotisations sociales dans les limites suivantes (limites données par le BOSS).

Titres-restaurant

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres-restaurant passe à 7,18 € en 2024.

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la valeur du titre restaurant doit donc être comprise entre 11,97 € et 14,36 €.

A noter : Le bénéfice de l’exonération reste subordonné au respect des 2 autres limites suivantes :

– la contribution patronale ne doit pas dépasser 60 % de la valeur libératoire du titre ;
– elle doit être au moins égale à 50 % de cette valeur.

Le 14 novembre 2023, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) opérait un changement de doctrine en modifiant les modalités du calcul du montant net social dont l’affichage est obligatoire sur tous les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. 

Ainsi, depuis le 1er janvier 2024 :

• les IJSS subrogées sont prises en compte dans le calcul du montant net social sur la fiche de paie ;
• pour toutes les garanties collectives de frais de santé, y compris le versement santé, de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire, les cotisations salariales, d’origine légale ou conventionnelle, sont déductibles et les contributions patronales sont exclues.

Afin de sécuriser les règles applicables issues pour l’essentiel de la doctrine administrative, le décret du 28 décembre 2023 donne une base juridique au montant net social et l’intègre, ainsi que d’autres informations, aux mentions obligatoires du bulletin de paie listées dans le code du travail.

► Jusqu’ici, la définition du montant net social figurait uniquement à l’article 1, II de l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie, dans lequel elle avait été intégrée par l’arrêté du 31 janvier 2023. Les éléments de calcul à prendre en compte, à exclure ou à déduire résultaient donc principalement de la doctrine administrative.

Pour mémoire, le montant net social est le revenu de référence à indiquer sur la déclaration trimestrielle de ressources des allocataires du RSA et de la prime d’activité pour le calcul de leurs droits. Le décret du 28 décembre 2023 codifie la définition du montant net social au sein du code de l’action sociale et des familles et du code de la sécurité sociale au titre des ressources prises en compte pour le calcul respectivement des droits à ces deux prestations, tenant ainsi compte des arbitrages retenus par le Boss.

Le montant net social est égal à la différence entre (article R.262-12, II nouveau du code de l’action sociale et des familles ; article R.844-1, II nouveau du code de la sécurité sociale ; décret article 1er, 3-b et 2, 2°-b) :

• d’une part, les montants, pour leur valeur brute, correspondant aux sommes ainsi qu’aux avantages et accessoires, le cas échéant en nature, qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, ainsi qu’aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d’activité, quelles qu’en soient la dénomination et les modalités de versement, à l’exception du financement par l’employeur des garanties collectives de frais de santé, y compris le versement santé, de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire, ainsi que la contribution des employeurs aux chèques-vacances et au financement des activités et prestations de services à la personne ;
• d’autre part, le montant des cotisations et contributions sociales à la charge du salarié, instituées ou rendues obligatoires par des dispositions législatives ou réglementaires, ainsi que les montants correspondant au financement par le salarié des garanties collectives de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire (article L.911-1 du code de la sécurité sociale).

► Ces dispositions s’appliquent aux ressources perçues depuis le 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024 (décret, article 4, II).

En outre, le montant net social est officiellement  ajouté à la liste des mentions obligatoires du bulletin de paie fixée à l’article R.3243-1 du code du travail.

► La mention du montant net social sur le bulletin de paie ne figurait jusqu’à présent que dans l’arrêté du 25 février 2016, modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023.

Depuis le 1er janvier 2024, le bulletin de paie comporte également « le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R.844-1 du code de la sécurité sociale » (article R.3243-1, 9 bis nouveau du code du travail ; décret, article 3, 1° et 4, I).

► La rédaction de ce nouvel alinéa de l’article R.3243-1 du code du travail confirme la position du Boss, notamment sur les IJSS subrogées : seules les sommes versées par l’employeur, à l’exclusion de celles versées par un autre organisme (notamment IJ non subrogées, participation versée par un établissement financier) doivent être prises en compte dans le montant net social.

Sont désormais ajoutés à la liste des informations dont le libellé, l’ordonnancement et le regroupement doivent être conformes au modèle officiel de bulletin de paie fixé par l’arrêté du 25 février 2016 (article R.3243-2, al. 1 modifié du code du travail ; décret, article 3, 2°) :

• le montant de la rémunération brute du salarié (article R.3243-1, 7° du code du travail ) ;
• la nature et le montant des versements et retenues autres que les cotisations, effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels (article R.3243-1, 8°-b du code du travail ) ;
• le montant de la somme effectivement reçue par le salarié (article R.3243-1, 10° du code du travail ).

► Une nouvelle modification de l’arrêté du 25 février 2016 devrait intervenir prochainement. Aucune information n’a encore filtré mais il est possible que le modèle devant entrer en vigueur au 1er janvier 2025 prévu à l’article 1er de cet arrêté évolue, la différenciation cotisations et contributions obligatoires/cotisations et contributions facultatives perdant de son intérêt depuis la simplification du calcul du montant net social.

Cette disposition est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 (décret article 4, I).

L’employeur ne peut pas s’affranchir de son obligation de sécurité par la conclusion d’un contrat prévoyant qu’un tiers assurera cette sécurité, précise la Cour de cassation dans un litige relatif à une faute inexcusable de l’employeur. En l’espèce, les ayants droit d’un salarié décédé dans un accident d’hélicoptère lors du tournage d’une émission de télévision ont saisi la juridiction de sécurité sociale en vue de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

Pour sa défense, celui-ci fait notamment valoir que, n’étant pas un spécialiste de l’aviation civile, il avait confié à des professionnels expérimentés la mission d’assurer la sécurité du tournage et plus spécifiquement celle des vols et avait ainsi pris toutes les mesures possibles, au regard de ses connaissances, pour s’assurer de la sécurité des vols.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation (pourvoi n° 21-20.740) rejette cette argumentation en relevant tout d’abord que l’employeur avait organisé le vol, et donc choisi de prendre le risque se trouvant à l’origine de l’accident. Elle retient ensuite qu’il n’avait pas pris de mesures pour préserver les passagers de l’accident, ni les précautions qui s’imposaient, comme par exemple un vol d’essai sans passagers.

La Cour de cassation balaie également, par un attendu de principe, l’argument selon lequel l’employeur avait délégué la gestion de la sécurité à un tiers. Elle souligne que ces sociétés tierces demeuraient sous la supervision, la direction et le contrôle de l’employeur. Dès lors, celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures pour en préserver le salarié. La faute inexcusable est ainsi caractérisée.

A noter : La Cour de cassation avait déjà adopté une position identique par le passé, jugeant qu’un employeur ne peut pas s’affranchir de son obligation de sécurité par l’adhésion aux clauses d’un marché prévoyant qu’une autre entreprise assurerait cette sécurité (Cass. soc. 13-6-1991 n° 89-13.616).
Et quid d’une action en responsabilité directement contre une société tierce ? La Cour de cassation a jugé que lorsque la responsabilité d’un chantier a été confiée à un préposé d’une entreprise extérieure, celui-ci peut être considéré comme substitué de l’employeur dont le salarié a été accidenté du travail, de sorte que sa faute inexcusable peut être recherchée (Cass. soc. 14-11-1991 n° 90-14.065).
En dehors de cette situation, et sauf travail en commun (il y a travail en commun si plusieurs sociétés travaillent simultanément pour un objet et un intérêt communs, sous une direction unique, ce qui implique une concertation des représentants de ces entreprises sur la tâche à accomplir), lorsque l’accident est dû à un tiers extérieur à l’entreprise, la victime ou ses ayants droit peuvent intenter une action contre celui-ci, conformément au droit commun, même en cas de partage de responsabilité entre lui et l’employeur (Cass. ass. plén. 22-12-1988 n° 85-17.473 ; Cass. crim. 6-12-2022 n° 21-85.886).

« Alors que le gouvernement a initié fin 2023 la préparation d’un plan pour la simplification des normes des entreprises et organise une grande consultation publique, Net-entreprises est fier de s’inscrire dans cette dynamique en poursuivant en 2024 son travail au service de toujours plus de simplification administrative pour les entreprises », a déclaré Eric Hayat, président du GIP-MDS, dans un communiqué de presse du 10 janvier.

Et de citer les nombreuses évolutions à venir : 

• des retours automatisés à horizon mi-2024 pour les entreprises du régime agricole ;
• la substitution des attestations employeur mensuelles par la DSN pour les intermittents du spectacle ;
• la généralisation des signalements de fin de contrat de travail unique ;
• les travaux d’optimisation du tableau de bord ; 
• des travaux de fond pour rationaliser le contenu de la DSN ; 
• l’achèvement de travaux de modernisation de processus (IJ, activité partielle…). 

« Parallèlement, Net-entreprises travaille à une nouvelle plus-value de la DSN pour les entreprises, en leur permettant d’accéder à des indicateurs issus des données sociales. Sur la base de données déjà collectées via la DSN, les entreprises pourraient facilement exploiter ces informations pour comparer, par activité ou zone géographique, certains indicateurs RH avec ceux de leur secteur et ainsi leur offrir des leviers supplémentaires de gestion de leur politique de ressources humaines (analyse de la qualité de vie au travail, identification de levier d’embauche, etc.) », explique le communiqué de presse.

Au cours d’une réunion des 22 et 23 septembre 2021, une société engage une procédure d’information/consultation de son CSE sur les conséquences du changement de famille métier pour les métiers « pursuit manager » (ingénieur d’affaires) et « customer success manager » (responsable clients).

Le 28 octobre suivant, au cours d’une nouvelle réunion, un élu prend « la parole pour indiquer que le comité ne souhaitait pas rendre un avis mais lire une motion ». Le comité vote alors une expertise au motif que « ce projet implique une modification substantielle du contrat de travail de certains salariés ».

Moins d’un mois plus tard, le 15 novembre 2021, il confirme l’expertise en invoquant l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Estimant que la consultation du CSE avait pris fin dès le 28 octobre, et qu’il était dès lors trop tard à cette date pour décider d’une expertise, la direction décide de porter l’affaire en justice. Le tribunal judiciaire rejette la demande d’annulation des délibérations adoptées par le CSE. Pour les juges, « la société ne pouvait recueillir l’avis des élus sans s’être préalablement assurée que le comité avait effectivement reçu une information le mettant en mesure d’apprécier l’importance du projet pour rendre son avis ».

De ce fait, l’absence d’avis lors de la réunion du 28 octobre 2021 ne pouvait pas valoir avis négatif implicite. Les délibérations décidant du recours à un expert n’étaient donc pas tardives. Mais la Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi, et casse et annule le jugement rendu par le tribunal judiciaire.

Comme cela avait été constaté par les juges, la procédure d’information/consultation du comité sur le projet de HP France, qui concernait 23 salariés, avait été engagée à la réunion des 22 et 23 septembre 2021. Et surtout, l’employeur avait répondu aux questions des élus tout au long de la procédure de consultation. Ainsi, les informations fournies ayant bien mis le comité en mesure d’apprécier l’importance du projet, « le délai préfix avait commencé à courir dès la première réunion d’information-consultation, de sorte qu’au 28 octobre 2021 le défaut d’avis du comité valait avis négatif ». Il était donc bien trop tard pour voter une expertise. 

L’Assemblée plénière a rendu vendredi après-midi ses deux décisions sur la recevabilité – ou non – de preuves obtenues de manière « déloyale ». A cette occasion, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. 

► Pour un rappel des enjeux liés à cette décision, lire cette chronique.

Dans la première affaire qui lui était soumise, un responsable commercial « grands comptes » contestait son licenciement pour faute grave. En appel, les juges avaient déclaré irrecevables les preuves apportées à l’employeur au soutien du licenciement du salarié, ces preuves ayant été recueillies par des enregistrements clandestins et en avaient conclu au caractère injustifié du licenciement du salarié. Ces éléments permettaient d’attester que le salarié avait expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale, 

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, arguant du fait « que l’enregistrement audio, même obtenu à l’insu d’un salarié, est recevable et peut être produit et utilisé en justice dès lors qu’il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, qu’il est indispensable au droit à la preuve et à la protection des intérêts de l’employeur et qu’il a pu être discuté dans le cadre d’un procès équitable »

La Cour de cassation était amenée à répondre à la question suivante : « est-ce qu’il doit être admis, sur le modèle de la Cour européenne des droits de l’homme, qu’une preuve obtenue de manière déloyale peut, sous certaines conditions, être soumise au juge civil ? », la Cour de cassation soulignant dans le communiqué joint aux deux décisions du 22 décembre 2023 que « les nouvelles technologies ouvrent aux justiciables des perspectives supplémentaires sur la façon de rapporter la preuve de leurs droits, mais elles présentent aussi des risques inédits d’atteintes à des droits fondamentaux (vie privée, secret professionnel etc.) ». 

La position de la Cour de cassation, depuis un arrêt d’Assemblée plénière de 2011, obéissait à une règle : « lorsqu’une preuve est obtenue de manière déloyale, c’est-à-dire lorsqu’elle est recueillie à l’insu d’une personne, grâce à une manœuvre ou à un stratagème, un juge ne peut pas tenir compte de ce type de preuve ». 

Mais à l’occasion de ce contentieux, elle fait évoluer sa position et se conforme ainsi au droit européen. Elle rappelle dans sa réponse à la question posée que « la Cour européenne des droits de l’homme ne retient pas par principe l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales ». En effet, les juges européens estiment que, « lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence ».

Elle cite en second lieu la jurisprudence pénale aux termes de laquelle « aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter les moyens de preuve produits par des particuliers au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale » (arrêt du 11 juin 2002). 

Enfin, l’Assemblée plénière souligne « la difficulté de tracer une frontière claire entre les preuves déloyales et les preuves illicites » et cite une partie de la doctrine selon laquelle il existe un « risque que la voie pénale permette de contourner le régime plus restrictif des preuves en matière civile », suggérant ainsi « un abandon du principe de l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales ».

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation décide ainsi que désormais « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». 

Il s’agit, explique la Cour de cassation dans son communiqué, de « [répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse ».

La Cour de cassation renvoie ainsi les parties à l’affaire en cause devant une autre cour d’appel qui devra « procéder au contrôle de proportionnalité tel qu’énoncé » par la Cour de cassation sans pouvoir écarter d’emblée les preuves obtenues de manière déloyale comme l’avait fait la première cour d’appel.

Trois améliorations du cadre légal et réglementaire de la prime de partage de la valeur (PPV) ont été demandées par les partenaires sociaux signataires de l’ANI du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise :

• permettre l’attribution de deux PPV chaque année dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements actuels ;
• à compter du 1er janvier 2024, maintenir le régime fiscal de faveur actuel au profit des entreprises de moins de 50 salariés ;
• permettre le placement de la PPV dans un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite et exonérer le montant placé d’impôt sur le revenu lorsqu’il n’ouvre pas droit à l’exonération fiscale dont bénéficie les entreprises de moins de 50 salariés.

Des souhaits exaucés par la loi du 29 novembre 2023. 

Dans une actualité datée du 22 décembre 2023, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) apporte des précisions pratiques sur cette réforme. 

Depuis le 1er décembre 2023, la prime de partage de la valeur peut être attribuée deux fois, au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 euros selon le cas) et du nombre de versements (soit quatre versements trimestriels).

Le Boss apporte deux précisions sur ce point :

• s’agissant de la limite du nombre de versement, le Boss indique que l’attribution de deux primes est possible « dans la limite d’un versement par trimestre de chaque année » : il ne semble donc pas possible de procéder à un versement trimestriel pour chaque prime (un seul versement par trimestre est autorisé) (Boss-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 2.2) ;
• comme nous le supposions, l’attribution de deux primes au cours d’une même année civile doit conduire à la conclusion d’un accord collectif ou à la formalisation d’une décision unilatérale de l’employeur pour chaque prime : il n’est pas possible d’instituer les deux PPV avec un seul acte (Boss-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 5.6).

Les primes de partage de la valeur versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à ceux de ses salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 Smic annuels restent exonérées  non seulement des cotisations sociales (régime pérenne) mais aussi de l’impôt sur le revenu, de la CSG/CRDS et de la taxe sur les salaires. Les PPV distribuées par les autres entreprises sont, elles, soumises intégralement à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS.

Le Boss clarifie l’appréciation du seuil d’effectif de moins de 50 salariés. L’effectif de l’employeur est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, selon les modalités prévues par le code de la sécurité sociale (articles L.130-1 et R.130-1 du code de la sécurité sociale). Il correspond donc à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (Boss-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 8.3).

► Dans le cas d’une entreprise étrangère, il faut prendre en compte l’ensemble des établissements situés en France et à l’étranger.

Attention ! Les modaliités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale (c’est-à-dire, le moratoire de cinq ans) ne s’appliquent pas. Ainsi, les salariés d’une entreprise qui occupait 49 salariés en 2022 puis 52 salariés en 2023 ne pourront pas prétendre à l’exonération fiscale précitée de leur prime de partage de la valeur (sauf à l’affecter à un plan d’épargne salariale ou retraite – voir ci-après).

La loi du 29 novembre 2023 prévoit que le salarié bénéficiaire d’une PPV peut choisir d’affecter tout ou partie de cette prime dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco s’il en existe) ou dans un plan d’épargne retraite (PERI, PEREC, PERO ou PERE regroupé), dans un délai défini par décret à paraître.

► Rappelons qu’affecter cette prime à de tels plans d’épargne permet de la défiscaliser ; une solution intéressante si le bénéficiaire ne peut prétendre à l’application du régime fiscal temporaire de faveur (voir ci-avant). En effet, dans ce cas, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’exonération applicable (3 000 euros ou 6 000 euros selon le cas).

Le Boss confirme que cette mesure n’est pas applicable tant qu’un décret d’application n’est pas publié. Selon lui, il devrait l’être prochainement et sera l’occasion d’une nouvelle mise à jour de la rubrique dédiée à la PPV.