ACTUALITÉ

Dans une affaire relative à une maladie professionnelle causée par l’amiante, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation tire les conséquences du revirement opéré par l’assemblée plénière le 20 janvier 2023 (Cass. ass. plén.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, comme nous le rappelle la Cour de cassation dans une affaire concernant la discrimination en raison de l’origine.

Bien que regrettant qu’elle se fasse dans la précipitation, la Commission des affaires sociales a adopté dans les grandes lignes la réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants, une disposition considérée comme adoptée par l’Assemblée nationale en 1ère lecture du projet de de financement de la sécurité sociale pour 2024 (lire

Les salariés doivent être en mesure de vérifier les modalités selon lesquelles la part variable de leur rémunération a été calculée. L’employeur est donc tenu de leur communiquer les éléments nécessaires à ce calcul.

En principe et selon l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Mais s’il dépasse le temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière. Un principe difficile à appliquer aux salariés itinérants qui, par définition, n’ont pas de lieu habituel de travail.

Une directive, entrée en vigueur le 1er août 2022, a modifié les informations que l’employeur doit obligatoirement transmettre au salarié, à l’embauche, mais aussi à ceux appelés à travailler à l’étranger (directive 2019/1152 du 20 juin 2019). 

Afin d’accompagner les employeurs et travailleurs indépendants affectés par les tempêtes Ciaran et Domingos en France, l’Urssaf déclenche des mesures d’urgence pour soutenir les professionnels confrontés à des difficultés économiques. Il est ainsi prévu que :

Afin de mettre en conformité le code du travail avec la directive européenne du 20 juin 2019, l’article 19-I de la loi du 9 mars 2023 (dite « loi DADDUE ») a modifié l’article L.1242-17 du code du travail afin d’imposer à l’employeur d’informer les salariés en CDD qui le demandent des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise.

Il n’y a pas eu de surprise. Samedi, l’Assemblée nationale a rejeté la troisième et dernière motion de censure déposée en 1ère lecture du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2024. Conséquence, le texte sur lequel le gouvernement a engagé sa responsabilité est considéré comme adopté par elle. Voici une sélection de 3 sujets.

Les conditions d’information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement doivent être définies par accord de branche.

A défaut d’accord de branche, jusqu’au 31 octobre 2023, l’employeur devait, au moment de l’embauche, fournir au salarié une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement (articles L.2262-5 et R.2262-1 du code du travail).