En application des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord doit notamment préciser le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours.
La Cour de cassation juge que la convention individuelle de forfait est nulle en l’absence d’accord collectif lui servant de support (par exemple : arrêt du 17 décembre 2014 ; arrêt du 9 mai 2018). Elle considère en revanche que la circonstance que le salarié dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait ni son absence d’effet (arrêt du 24 octobre 2018). Le salarié a droit dans ce cas à un rappel de salaire.
Qu’en est-il lorsqu’une convention individuelle de forfait annuel en jours a été conclue en application d’une convention collective nationale prévoyant un nombre de 218 jours de travail et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève en réalité d’une convention collective différente, laquelle autorise le recours au forfait annuel en jours à hauteur de 214 jours de travail ? Quelle sanction appliquer ? La convention individuelle de forfait est-elle nulle ou le salarié peut-il prétendre à un rappel de salaire ou à des dommages-intérêts ? Par un arrêt publié du 25 mars 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la sanction applicable à ce cas de figure.
En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de directrice commerciale France à compter du 7 janvier 2019 avec le statut de cadre, a conclu une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours avec son employeur sur la base de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987. La salariée a été licenciée pour faute lourde le 22 janvier 2020. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bienfondé de son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, parmi lesquelles le paiement d’heures supplémentaires.
Le conseil de prud’hommes la déboute de cette demande en retenant notamment qu’elle n’a pas sollicité la nullité de la convention de forfait annuel en jours. La salariée interjette appel de cette décision en soutenant notamment que la convention Syntec n’est pas applicable de droit à l’entreprise, mais que l’activité principale de cette dernière relève de la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970. La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle constate que cette convention, qui n’a pas servi de fondement au forfait contractuel, prévoit la possibilité d’un forfait de 214 jours, alors que celui appliqué était de 218 jours. Elle en conclut que la clause de forfait est nulle et qu’il faut examiner la demande d’heures supplémentaires.
► Soulignons que la Cour de cassation statue dans la présente affaire sans s’emparer d’office de la question de validité des dispositions conventionnelles de branche encadrant le recours au forfait annuel en jours, comme elle a pu le faire à plusieurs reprises. La Cour de cassation a, par le passé, invalidé les dispositions de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 (arrêt du 26 septembre 2012 ; arrêt du 8 février 2017) ainsi que celles de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la branche Syntec (arrêt du 24 avril 2013). Ces deux branches ont par la suite renégocié de nouvelles dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours sur lesquelles la Cour de cassation ne s’est pas encore, à notre connaissance, prononcée.
L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il fait valoir qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours est valable dès lors, d’une part, qu’elle a fait l’objet d’un accord écrit du salarié et, d’autre part, qu’un accord collectif applicable à l’entreprise a prévu ce mode d’organisation du temps de travail. Selon lui, la convention individuelle de forfait annuel en jours ayant prévu, fût-ce de manière erronée, un nombre de 218 jours ne méconnaît aucune règle d’ordre public. Une telle irrégularité ouvrirait seulement droit, pour le salarié, à une indemnisation et/ou au paiement des jours travaillés au-delà du plafond autorisé.
La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel pour violation de la loi et donne raison à l’employeur. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, que, lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours, en application d’une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours, et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n’encourt pas la nullité pour ce motif.
► Le rapport et l’avis de l’avocat général, publiés sur le site de la Cour de cassation, donnent un éclairage sur la solution retenue par la chambre sociale, notamment en relevant les éléments suivants :
- en cas de dépassement du nombre de jours compris dans le forfait, la loi et la jurisprudence permettent au salarié d’obtenir le paiement ou la monétisation des jours travaillés au-delà de la limite prévue par le forfait et ne sanctionnent pas ce dépassement par l’annulation de la convention de forfait ;
- en matière de négociation collective, un employeur peut appliquer, à titre volontaire dans les rapports individuels du travail, un accord collectif de branche qui ne lui est pas légalement applicable en raison de l’activité principale de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’entreprise relève d’une autre convention de branche en raison de cette activité, les deux textes s’appliquent simultanément en retenant, pour chaque avantage, les dispositions les plus favorables aux salariés.
La Cour de cassation juge que, dans une telle situation, le salarié peut solliciter le paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise.
► Elle décide donc d’appliquer la sanction prévue en cas de dépassement du nombre de jours travaillés en dehors du dispositif de renonciation du salarié à des jours de repos prévu par l’article L. 3121-59 du code du travail. En l’absence de conclusion d’un accord écrit relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire conformément à l’article précité, la jurisprudence considère que le juge devra fixer, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu (arrêt du 26 janvier 2022 ; arrêt du 6 juillet 2022. La Haute Juridiction n’a pas repris, dans le présent arrêt, la précision selon laquelle la majoration du rappel de salaire doit être au moins de 10 %. Toutefois, cette majoration devrait, selon nous, également s’appliquer dans la situation visée dans le présent arrêt.
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